Ageismo sul posto di lavoro: significato e come affrontarlo

L’ageismo è una delle forme di discriminazione più comuni, insieme a quelle sull’etnia e sul genere. Negli ultimi anni, ha però ottenuto significativamente meno attenzione rispetto alle altre due forme di discriminazione sopra citate.

Movimenti che affrontano pregiudizi relativamente all’etnia e al genere hanno acquisito molta visibilità e rilevanza, al contrario dell’ageismo che resta un argomento molto meno affrontato nel discorso pubblico e mediatico, nonostante sia molto diffuso anche nel mondo del lavoro.

Cos’è l’ageismo: una definizione

Ma cosa s’intende per ageismo? L’ageismo è una forma di discriminazione basata sull’età, e si verifica quando una persona o un gruppo di persone vengono trattate ingiustamente per via della loro età, sia che si tratti di giovani che di persone più senior.

I dati non mentono: le statistiche raccolte in Talent Trends rivelano che il fenomeno dell’ageismo è molto più diffuso di quanto si pensi e dovrebbe essere affrontato in maniera più capillare dalle aziende.

Dall’indagine, che ha coinvolto 50.000 lavoratori in 37 mercati, è emerso che il 44% dei lavoratori ha dichiarato di aver subìto discriminazioni legate all'età sul lavoro. Per i professionisti over 50, questa percentuale sale al 56%.

Analizzando il campione di 3.000 dirigenti senior, il 45% di essi ha dichiarato di essere stato vittima di discriminazioni legate all'età. Anche i ruoli a livello di leadership, come CEO e CFO, non sono insensibili all’ageism, con il 55% di essi che dichiara di aver sperimentato questo tipo di discriminazione.

L’ageismo all’interno del mondo del lavoro

Non solo professionisti più anziani segnalano casi di discriminazione legata all'età, anche i lavoratori più senior affrontano pregiudizi legati ad esempio all'esperienza o alla loro maturità.

Il settore d’attività delle aziende spesso indirizza la “direzione” dell’ageismo: basti pensare a settori come quello delle start-up nel settore Tech che tradizionalmente tende ad assumere professionisti e manager più giovani, oppure ai settori più tradizionali, come quello Legal e Finance, che tendenzialmente vede la presenza di professionisti più senior. Queste dinamiche possono portare a pregiudizi inconsci nei confronti di individui al di fuori delle demografie d'età consolidate all'interno di un'azienda o settore.

Cambiamenti all’interno del modo di lavorare dei professionisti, nella flessibilità e nelle modalità di assunzione hanno portato a nuove sfide e complessità legate all'ageismo. Tra le più evidenti c'è il passaggio al lavoro da remoto e ibrido in molti ruoli.

Esiste una percezione comune che siano le generazioni più giovani, i nativi digitali, a spingere per una maggiore flessibilità sul posto di lavoro. Tuttavia, dal nostro report Talent Trends emerge come i dipendenti più senior abbiano dichiarato di dover far fronte a politiche aziendali che richiedono maggior presenza in ufficio di quanto desidererebbero.

Affrontare l'ageismo non solo promuove equità e uguaglianza, ma porta anche significativi benefici aziendali, tra cui una più ampia selezione di candidati, una risposta all'invecchiamento della popolazione, la retention di personale esperto e la promozione della collaborazione intergenerazionale.

Esempi di ageismo in azienda

L’ageismo in azienda può verificarsi in diverse forme, alcune più esplicite ed evidenti, altre più sottili e non semplici da identificare. Vediamo insieme qualche esempio:

• Imporre limiti di età per l’accesso a determinate posizioni o ruoli senza una giustificazione oggettiva: implementare queste restrizioni per accedere a specifici ruoli aziendali, senza basarsi su criteri di competenza, è una forma di discriminazione che limita la diversità e la meritocrazia. Così facendo non solo vengono esclusi lavoratori potenzialmente qualificati, ma si rischia di privare l’azienda di competenze ed expertise preziose.
• Preferire candidati più senior a scapito dei giovani: escludere candidati più giovani sulla base di pregiudizi, considerandoli meno affidabili o motivati è un atteggiamento che ostacola innovazione e crescita. Le aziende che ignorano i giovani talenti perché li ritengono meno determinati o preparati, perdono l’opportunità di integrare nuove idee e prospettive all’interno dell’ambiente di lavoro.
• Selezionare solo candidati più giovani e non considerare gli over 50: preferire candidati più giovani con l'idea che siano più flessibili, adattabili e aperti ai cambiamenti, al contrario, può tradursi in una forma di ageismo verso i lavoratori più senior. Il pregiudizio che considera i professionisti over 50 meno inclini all’apprendimento e al cambiamento è una convinzione errata, che priva le aziende di candidati esperti e capaci di apportare valore.
• Offrire condizioni di lavoro, retribuzione o opportunità di carriera diverse a seconda dell’età: discriminare dipendenti in base all’età, offrendo condizioni differenti in termini di retribuzione, benefit o opportunità di crescita, senza una valutazione obiettiva delle loro competenze, è una pratica ingiusta che ostacola l’equità aziendale. Questi comportamenti generano un clima di insoddisfazione e possono portare a tensioni interne tra dipendenti appartenenti a diverse fasce d’età.
• Escludere i lavoratori più giovani o senior da determinate attività o decisioni: isolare i dipendenti in base alla loro età, impedendo loro di partecipare a processi decisionali o di accedere a informazioni rilevanti per il loro lavoro, è una forma di esclusione che compromette la loro efficacia e motivazione. Sia i lavoratori giovani che quelli più senior possono infatti avere competenze e intuizioni che possono contribuire significativamente al successo aziendale.
• Non fornire formazione o supporto ai lavoratori: negare l'accesso a programmi di formazione o aggiornamento professionale ai lavoratori, ritenendo i più senior poco interessanti all’apprendimento o supponendo che i giovani non ne abbiano bisogno. Tutti i lavoratori, indipendentemente dall'età, necessitano di opportunità di crescita per rimanere aggiornati, sviluppare nuove competenze e adattarsi ai cambiamenti del mercato.
• Utilizzare un linguaggio o un atteggiamento dispregiativo nei confronti di lavoratori di diverse età: sminuire il contributo di un dipendente attraverso l'uso di un linguaggio inappropriato o toni ironici è non solo irrispettoso, ma crea un ambiente tossico. Questi comportamenti compromettono la fiducia e il senso di appartenenza dei lavoratori, danneggiando la loro motivazione e, di conseguenza, la loro produttività.

I vantaggi dell’affrontare l’ageismo in azienda

Affrontare l'ageismo in modo efficace porta benefici concreti sia alle aziende che ai professionisti. Vediamo quali:

• Pool di talenti più ampio: Implementare strategie di uguaglianza basate sull'età permette di accedere a un pool di talenti più ampio, che include professionisti appartenenti a differenti fasce d’età.
• Miglioramento della retention: contrastare i pregiudizi legati all'età aiuta le aziende a trattenere dipendenti di valore, riducendo i costi legati al turnover.
• Cultura aziendale più inclusiva: promuovere il rispetto e lo scambio reciproco tra generazioni diverse migliora la cultura aziendale, favorendo la collaborazione tra lavoratori con background ed esperienze differenti.
• Sfruttare a pieno il potenziale di una forza lavoro multigenerazionale: la diversità generazionale all'interno delle aziende consente di combinare l'esperienza dei lavoratori senior con l'innovazione dei più giovani, migliorando creatività, flessibilità e produttività.
• Maggiore competitività: affrontare l’ageismo non è solo una questione di tipo etico, ma rappresenta una strategia per ottimizzare le risorse umane, valorizzare i professionisti e garantire il successo dell'azienda a lungo termine.

Strategie per superare l’ageism in azienda

Le aziende hanno a disposizione diverse strategie per affrontare l'ageismo in modo efficace:

• Mentoring e Reverse-Mentoring: i programmi di mentoring tradizionali sono consolidati e vi sono diverse case study che dimostrano la loro efficacia. Per rispondere alle esigenze delle fasce d’età più giovane e più senior, le aziende possono anche incoraggiare i lavoratori più giovani a fare da guida ai lavoratori più senior attraverso un processo strutturato. Questo può migliorare la comunicazione e le relazioni all'interno dell'azienda.
• Pratiche di assunzione inclusive: l'età è spesso associata all'esperienza e le supposizioni in merito possono portare inconsciamente a discriminare i lavoratori di diverse generazioni. Nel processo di assunzione, le aziende dovrebbero essere aperte all'idea che prestazioni e competenze non dovrebbero essere trascurate solo perché un candidato non ha accumulato un certo numero di anni in un ruolo.
• Creare una cultura aziendale inclusiva: secondo il nostro report Talent Trends 2024, più di due terzi delle persone che subiscono emarginazione o discriminazione sul lavoro non lo segnalano. È fondamentale stabilire politiche chiare e un ambiente di supporto in cui i dipendenti si sentano sicuri nel segnalare la discriminazione legata all'età senza temere conseguenze. Implementare meccanismi di segnalazione confidenziali e assicurarsi che i reclami vengano presi sul serio e affrontati prontamente è fondamentale. Questo approccio promuove fiducia e incoraggia i dipendenti a esprimere le proprie preoccupazioni, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più inclusivo.
• Promuovere la flessibilità lavorativa, tenendo conto delle diverse esigenze: offrire modalità di lavoro flessibili che soddisfino le esigenze di diverse fasce d'età può migliorare la soddisfazione lavorativa. Questo approccio garantisce che tutti i dipendenti si sentano inclusi e valorizzati.
• Gruppi di lavoro intergenerazionali: sebbene i gruppi di lavoro non debbano essere basati esclusivamente sulla diversità generazionale, invitare professionisti di diverse generazioni a partecipare crea un ambiente più diversificato e performante.

Affrontando proattivamente l'ageismo, le aziende possono creare ambienti di lavoro più inclusivi e produttivi.

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Domande frequenti (FAQs)

Cosa si intende per ageismo nel mondo del lavoro?

L’ageismo è una forma di discriminazione basata sull’età, e si verifica quando una persona o un gruppo di persone vengono trattate ingiustamente per via della loro età, sia che si tratti di giovani che di persone più senior.

Quali sono alcuni esempi di ageismo in azienda?

L’ageismo in azienda può verificarsi in diverse forme. Ecco qualche esempio:

• Imporre limiti di età per l’accesso a determinate posizioni o ruoli senza una giustificazione oggettiva;
• Preferire candidati più senior a scapito dei giovani;
• Selezionare solo candidati più giovani e non considerare gli over 50;
• Offrire condizioni di lavoro, retribuzione o opportunità di carriera diverse a seconda dell’età;
• Escludere i lavoratori più giovani o senior da determinate attività o decisioni;
• Non fornire formazione o supporto ai lavoratori;
• Utilizzare un linguaggio o un atteggiamento dispregiativo nei confronti di lavoratori di diverse età.

Come le aziende possono affrontare l’ageismo?

Le aziende hanno a disposizione diverse strategie per affrontare l'ageismo in modo efficace:

• Mentoring e Reverse-Mentoring;
• Pratiche di assunzione inclusive;
• Creare una cultura aziendale inclusiva;
• Promuovere la flessibilità lavorativa, tenendo conto delle diverse esigenze;
• Gruppi di lavoro intergenerazionali.